一、新『企業所得税法』について

編集部より：『企業所得税法』(中華人民共和国主席令第63 号、2007 年3月16 日公布、2008年1 月1 日施行)は、WTO 加盟時の約束である国内企業と外資系企業の所得税率を統一する目的で、今後、内外資企業ともに基本所得税率は25％で統一されることになります。

1．政策の背景

  中国の現行の企業所得税は、内資企業と外資企業に分けて立法されており、外商投資企業(以下、外資系企業)には、1991 年に第七期全国人民代表大会第4 回会議で採択された『中華人民共和国外商投資企業及び外国企業所得税法』が適用され、内資企業には、1993 年に国務院が公布した『中華人民共和国企業所得税暫定条例』が適用されています。
  1970年代末に改革開放政策が実施されて以来、中国政府は外国企業の積極的な誘致促進のため、外資系企業に対しては内資系企業と異なる税収政策を定めて、外資系企業を内資系企業よりも優遇するという内外｢逆差別｣政策を取ってきましたが、この政策が奏功し、 中国の改革開放、外資誘致は大きな効果を収めて、経済発展の促進に大きく貢献しました。
  2001 年12 月に中国がWTO に加盟したのを機に、国内市場の開放が進み、世界の目が中国に集中するようになりましたが、外資系企業を内資系企業と同じ条件で扱う｢内国民待遇｣はWTO 加盟時の主要な約束であり、今回の新｢企業所得税法｣はその約束実施の最大の目玉であり、また近年の中国の世界経済における政治的、経済的存在感の飛躍的上昇もあって、中国政府としても時期的にこれ以上猶予できないと判断したものと思われます。

2．これまでの問題点

(1)不公平な税負担

  これまでも、基本的には外資系企業も内資系企業も企業所得税率は33％でしたが、特に生産型の外資系企業には業種や立地する場所、輸出比率などによってさまざまな優遇措置がとられており、特に外資系企業に対してのみ全国的に｢2 免3 減(利益を計上し始めて2年間免税、3 年間半減税率を適用)｣という政策が取られて、実効税率は15％から20％であると言われて来ました。また税引き前控除項目も、内資企業には厳しく、外資系企業には寛大な措置が取られていました。

(2)税率差を利用した偽外資系企業の氾濫

  このような状況下、内資系企業と外資系企業の税率差を利用するために、ほとんど非合法的な手段で中国の国内資本が一旦外国にその資本を持ち出して、その資本をまた中国国内に外資として投入して外資系企業を設立するという偽の外資系企業が氾濫することになりました。このことは大きく見れば中国の適切な外貨管理や税収管理の大きな障害となっていました。

3．新『企業所得税法』について

  (1)内外資企業の税率統一

  税率は外資系企業、内資系企業にかかわらず25％に統一されました。条件に符合する小型企業は20％、国家が重点的に支持するハイテク企業は15％、また、非居民企業が中国で設立した機構・場所に関係ない所得を取得した場合、中国の国内源泉分については20％の税率が適用されます。
  25％の基本税率は、内資系企業に対して税金負担を軽減するとともに、外資系企業に対しても負担を最小限にし、同時に国家の税収の減収を最小限に抑えること、また、中国周辺各国の税率との兼ね合いなどを考慮した結果といわれています。
  既存の外資系企業には、5 年間の経過措置が取られますが、その後は一律に25％の所得税率となり、大きな利益を上げる外資系企業は、取得した利益に対する納税額が上昇することになります。

  (2)新税法の優遇政策の実施対象

  優遇政策は以下をメインに実施されます。ただし、優遇の概略方針は決められたものの、同法第三十五条では｢本法規定の税収優遇の具体的方法は、国務院が規定する。｣としており、具体的にどのように実施されるかについて同法では明らかにしていませんので、今後の細則等を待つことになります。
  �@条件に符合する小型企業には、20％の優遇税率を適用し、国家が重点的に支持するハイテク企業には、15％の優遇税率を適用します。また、ベンチャー投資企業の税収優遇を拡大すると共に、環境保護、省エネ・節水、安全生産等の分野に投資する企業に、税
収の優遇を実施します。
  �A農林、牧畜、漁業、インフラへの投資については、税収優遇政策を保留します。
  �B法に基づいて設置された経済特区や、国務院が既に規定した特殊政策地区(＝上海浦東新区など)に新しく設立する、国家が重点的に支持するハイテク企業は、過渡性の優遇を受けることができます。また、国家が既に確定したその他の奨励類企業(＝西部大開発地区の奨励類企業)の所得税優遇政策は継続して実施します。
  �C生産型外資企業の定期的税収減免(2 免3 減)の優遇政策や製品輸出型外資企業の半額減税優遇政策等は廃止します。
  �D環境保護プロジェクトに従事する企業の所得と、条件に符合する企業の技術譲渡所得についても、税収減免等の優遇が受けられます。

  (3)既存企業優遇政策の過渡的扱い

  既存企業で、これまで税収優遇を受けていた企業については、過渡的な措置が実施されます。同法第五十七条には｢本法公布前に設立が認可された企業は国務院規定に基づき、本法施行後5 年で徐々に本法が規定する税率に調整する｣とありますので、公布日の2006 年3月16 日以前に批准を受けた企業が対象になりますが、この新税法施行(2008 年1 月1 日)までに設立が批准された企業は旧法の環境下での批准設立であり、この矛盾がどう扱われるのかが今のところ明らかでありません。
  注意すべきは同条において｢2 免3 減｣などの定期的な減免税優遇措置については、｢利益計上できずに優遇政策を享受していない企業は、優遇期間は本法施行年度より起算する｣としていることで既に優遇措置享受を開始している企業には影響ありませんが、これからという企業には5 年経過後の2013 年以降は優遇措置が打ち切られることになります。

  (4)居民企業と非居民企業の分類と考え方とその納税について

  新『企業所得税法』では、これまでたびたび議論されてきた分公司と駐在員事務所について、居民企業と非居民企業という考え方を採用し、両者の所得税納税について明確に規定しました。
  『企業所得税法』第二条によると、居民企業とは、法に基づいて中国国内で成立している企業、あるいは外国(地区)の法律に基づいて成立しているが実際の管理機構が中国国内にある企業のことを指しますので、外商投資企業とその分公司は、居民企業ということに
なります。
  一方、非居民企業とは、外国(地区)の法律で成立し、かつ実際の管理機構が中国国内にないが、中国国内に機構や場所を設立しているもの、あるいは中国国内で機構や場所を設 立していないが、中国国内を源泉とする所得がある企業を指しますので、外国企業の駐在員事務所(代表処)やPE(permanent establishment：恒久的施設)認定を受けた技術指導本拠地などは非居民企業扱いとなります。
  新『企業所得税法』では、現行の国内企業に対する税法体系内の｢独立経済計算単位｣の考え方(従来は法人ではないが、工場単位で独立経済単位とした)を廃止します。法人を基準として納税者を確定し、法人税制を実施するため、個人独資企業とパートナー制企業には本法を適用しないと規定しています。

  �@居民企業の納税について

  居民企業は、『企業所得税法』の第三条において、源泉が中国国内外にある所得について、企業所得税を納税するとありますが、同第二十三条において、中国国外を源泉とする収入で、国外で納税済みの所得税額は、当期の納税額から控除することができるとしてい
ます。控除限度額は当該所得の、税法規定により計算された課税額としています。控除限度額を超過した部分については5 年以内に、毎年の控除限度額を用い当年控除後の残高を用いて補填することが可能です。

  �A非居民企業の納税について

  非居民企業が中国国内に機構や場所を設立している場合は、設置した機構・場所が取得した中国国内を源泉とする所得と、中国国外で発生してその機構・場所が実際に関係ある所得について、企業所得税を納税することが決められています。国外で発生し、機構・場
所が関係している所得のうち国外で納税済みの所得については、居民企業同様、当期の納税額から控除することができ、控除限度額は当該所得の、税法規定により計算された課税額としています。控除限度額を超過した部分については5 年以内に、毎年の控除限度額を用い当年控除後の残高を用いて補填することができます。

  (5)納税すべき所得の定義と納税対象所得額

  納税すべき所得額とは、｢納税すべき所得額＝一納税年度の総売上−(売上原価、販売管理費＋控除可能項目)−前年度までの累積損失｣により課税対象額を計算し、税率を乗算して求めます。

  課税対象額のイメージ

収入 支出
売上原価＋販売管理費
控除可能項目：
公益性寄付金(年度利潤総額の12％以内)
減価償却費、繰延償却費
第十三条規定の長期前払い費用
規定に基づいた在庫コスト、資産譲渡時の当
該資産の簿価
課税所得：企業が通貨形式、非通貨形式で、
各方面から取得した収入貨物販売収入
�@ 労務提供収入
�A 財産譲渡収入
�B 株式利息、配当金など権益性投資収益
�C 利息収入
�D 家賃収入
�E 特許権使用権収入
�F 寄付金受領収入
�G その他の収入
課税対象額
非課税所得：
  財政拠出金、法に基づき徴収し財政管理に納入する行政事業性徴収費用、政府性基金、国務院が規定するその他非課税収入
控除不可項目：
  投資者へ支払う利息、配当金など権益性投資収益支出、企業所得税額、税収滞納金、罰金と没収された財産の損失、公益性寄付金以外の寄付金支出、賛助金支出、審査を経ていない引当金支出、収入所得と無関係なその他の支出、控除不可の固定資産減価償却費、控除不可の無形資産繰延償却費、対外投資期間中の資産投資コスト
  新『企業所得税法』では、収入総額を｢企業が通貨形式及び非通貨形式で各種方面およびルートより取得した収入｣と定めると同時に、｢非課税収入｣についても明確に規定しました。非課税の収入とは、財政交付金、財政管理に納付する行政事業性費用収入、政府性基金等、財政性資金に属する収入を指し、更に、国債の利息収入、条件に符合する居民企業間の株式利息、利益等の権益性投資収益等についても、｢免税収入｣と規定しました。
  現在の内資、外資の各企業所得税では、コスト費用等の控除において規定が一致していません。新『企業所得税法』では、企業で実際に発生した各項支出の控除項目を統一し、控除できない支出の範囲を明確にしました。更に、減価償却、繰延償却、長期前払い費用、 投資資産及び在庫等の分野の支出に関する控除についても、規範を統一しました。

  (6)特別納税調整

  現在、一部の企業であの手この手を使い所得税の脱税を行なう状況が深刻化しています。
脱税行為を防止するために、新『企業所得税法』は、関連会社への価格移転の防止につい
て明確に規定しています。
  今回の新『企業所得税法』の特長として注目されるのが、移転価格税制に関する事項を第六章でかなり詳細に規定していることです。最近日本においても移転価格税制による数百億円の追徴を受けるケースが頻発しており、中国においてもあまり表面化はしていませ
んが外資系企業が移転価格税制により数億円の追徴を受けるケースは数多く存在しており、今回の新法施行以後、中国においても本格的な移転価格税制による摘発が増える可能性がありますので注意が必要です。
  これまで施行されてきた移転価格税制関連法規には、2004 年9 月3 日公布の｢関連企業間業務往来の価格決定制度実施細則(試行)｣(国税発[2004]118 号)、同年10 月22 日公布の『国家税務総局の｢関連企業間業務往来の税務管理規程｣修正に関する通知』(国税発[2004]143号)、2006 年2 月に財政部より公布された｢企業会計準則―関連取引の公開｣などがあります。
  新『企業所得税法』は第42 条において移転価格税制の事前確認制度(APA：事前に税務所管部門と協議して関連企業間取引価格を決める制度)を制度化すると共に、第43 条において関連企業と取引のある企業は、年度納税申告時に｢年度の関連業務往来報告表｣を提出する義務を明確化するとともに、当該報告を提出しない場合や、虚偽の報告をした場合、税務機関が関連企業間取引の価格を調整する権利を有することを改めて強調しています。


新『企業所得税法』に関する最新動向
                        新「企業所得税法」12月に実施細則　地域優遇政策も

  来年施行される新「企業所得税法」の重要な特徴の一つは、「特定産業への優遇政策を中心とし、地域的な優遇政策を補助的に使用する」ことである。新法施行後は、特定産業に対する優遇政策のほかにも、特定地域に対する優遇政策が引き続き設置される見込みだ。
  新法の優遇政策の対象となる主な地域は、「5＋1地区」（5つの経済特区と浦東新区）と西部地区の12省。5＋1地区ではこれまでの所得税優遇政策を継続し、西部12省では現行の税法の規定に基づき、15％の優遇税率が適用される予定だ。優遇政策の実施は2010年までだが、新法は国務院に同年以降も引き続き優遇政策を実施する権利を与えるとしており、国務院は実際の状況に基づいて各種優遇政策の実施期間を調整することになる。
  現行の企業所得税における優遇政策は、その多くが外資系企業を対象としたものであり、新法施行後の外資系企業への打撃をやわらげるため、国は実際の状況に基づいて旧税法から新税法への過渡期間を延長するとしている。
  おおまかな計算によると、過渡期が終われば新法の全面的施行となり、国の財政収入は毎年900億〜1千億元ほど減少することが予想される。（アスカ編集）

新「企業所得税法」12月に実施細則、6産業を優遇

  来年の新「企業所得税法」の施行を控えて、来月に同法の実施細則「企業所得税法実施条例」が公布される。「東方晨報」が伝えた。
  関係者によると、同条例は制定作業がすでに完了し、国務院の承認も受けており、来月には公布される見込み。公布後、国家税務総局はさらに優遇政策の対象となる6産業のリストを公表する予定で、ハイテク産業、安全生産産業、環境保護・省エネ産業、農林産業などが対象になるとみられる。新法施行後、企業はそれぞれの状況に基づいて、各社に見合った税金優遇政策をリストから選択することが可能になる。
  新法施行後は3種類の税率が併存することになる。▽25％の一般税率▽条件を満たした小企業・零細企業を対象とした20％の優遇税率▽国が重点的に支援すべきハイテク企業を対象とした15％の優遇税率――の3税率だ。
  リストの公表後、ハイテク業界の認定範囲が拡大する見込みで、製品だけでなく、サービスなどの基準に基づいて企業がハイテク業界に属するかどうかが確定されるようになる。その他の優遇政策対象産業についても同様だ。（アスカ編集）

国務院常務会議、企業所得税法実施条例を大筋認可

  温家宝総理が招集する国務院常務会議は11月28日、「中華人民共和国企業所得税法実施条例（草案）」を審議し、これを大筋で認可した。中国政府網が伝えた。
  会議は、第10期全国人民代表大会第5回会議で採択された「中華人民共和国企業所得税法」の来年1月1日からの施行を徹底させるためには、実施条例の制定が必要と指摘。実施条例（草案）を審議し、これを大筋で認可した。さらなる修正の後、国務院から公布される。（アスカ編集）

二、「労働契約法」について

  今回公布された『労働契約法』は、全般的に集団労働契約に基づいた個人労働契約とすることで、労働者の合法的権利を保護する立場が強調されており、従業員を雇用する企業としては、今後、労働契約法に基づいた就業規則の再制定とそれに関する従業員代表や組合との協議を行なう必要性に迫られる場合が出てくると思われます。

1．集団契約と工会(労働組合)の重要性

  今回の『労働契約法』の最大の強調点は、第4 条において「雇用単位が、労働報酬、労働時間、休息休暇、労働安全衛生、保険福祉、研修教育、労働紀律及び労働定額管理等の直接労働者の切実な利益に関するする規則制度又は重大事項を制定、修正又は決定する場合、従業員代表大会又は全従業員と討議して、提案及び意見を提出し、工会又は従業員代表と平等協議して決定しなければならない」として、工会または従業員代表との協議を強制規定として入れたことで、この手続きを踏まない会社規則や労働契約書はいくら董事会が承認しても効力を持たないことになります。すなわちこれらの労働条件を決めるに際しては、個人労働契約ではなく、「集団契約」を締結することを強く奨励しているもので、第五章特別規定の第1 節として「集団契約」の専門条項を設けています。また第51 条において「集団契約は工会が当該企業従業員側を代表して雇用単位と締結する。工会のない雇用単位は上級の工会指導労働者が推薦した代表者と雇用単位とで締結する」との規定があることに注意を払う必要があります。
  日本においては多くの企業において、企業とその組合が締結した「労働協約」が存在しており、従業員の労働条件は全てこの「労働協約」において詳細に規定されていますので、人員の採用に際しては雇用契約書さえないのが一般的であり、また世界的に見ても雇用者側と立場の弱い個人が、個人労働契約書において労働条件を契約するのは異例といえば異例なことで、今後は予め決められている集団契約の労働条件によって個人との契約を締結する図式に変わっていかざるを得ないことが予想され、またこの「集団契約」を締結する窓口は、工会もしくは上部工会の指名した人員が担当する、ということになっていますので、この点において企業としては自らの従業員代表として工会設立が必要であり、また工会が労働条件の決定に関して大きな役割を果たして行くことになります。
  また、労働安全衛生、女子従業員権益保護、給与調整システムなどの専門項目の集団契約や、建築業、採掘業、飲食サービス業などの業界性集団契約、区域ごとに締結する区域性集団契約を締結することも可能となり、今後は従来、個人労働者がかなりひどい労働環境に置かれていた業界において、逐次労働者の待遇改善が行なわれていくことを目指していると言えます。

2．期限なし労働契約（無期限労働契約）

  労働契約の方法には、期限付き労働契約、無期限労働契約、一定の作業任務完了を期限とする労働契約に分けられており、一定の条件を満たす従業員は会社に対して無期限労働契約の締結を要求することが出来て、会社はそれを拒否できないことになっていますので、今後は日本と同じく定年までその会社で働くことができる無期限労働契約の従業員が増えていくと思われます。
  無期限労働契約の締結は、雇用者と労働者の双方一致が必要ですが、労働者が�@同一雇用者の下で10 年以上勤続している、�A期限付き労働契約を連続2 回締結して、3 回目の契約更改を行なう――などの場合、労働者側が無期限労働契約を希望して、雇用者側が継続雇用する場合は、無期限労働契約を締結しなければならず（第14 条）、雇用者側がこれに応じない場合、その日から毎月2 倍の賃金を支払わなければならない（第82 条）としています。雇用者側が継続雇用をしない場合は雇用契約を打ち切ることになりますが、この場合は勤続年数に見合った経済補償金を支払うことが必要です。
  また、雇用単位が雇用開始日より1 年以上も労働者と書面の労働契約を締結していない場合、雇用単位が労働者とすでに無期限労働契約と締結したと見なされ、雇用単位が規定に違反して労働者と無期限労働契約を締結しない場合、無期限労働契約を締結すべき日から労働者に対して毎月2 倍の賃金を支払わなければならない（第82 条）としています。

3．試用期間に関する条項

  試用期間に関する規定は第20 条において、労働契約期間が3 ヶ月以上1 年未満の場合、試用期間は1 ヶ月未満、労働契約期間が1 年以上3 年未満の場合、試用期間は2 ヶ月未満、3 年以上の期限付き労働契約と無期限労働契約の場合、試用期間は6 ヶ月未満と規定されています。
  また雇用者の同一労働者に対する試用期間設定は1 回のみしか認められず、一定の作業任務の完成を期限とする労働契約と期間が3 ヶ月未満の労働契約には試用期間を約定してはならないとされました。これは、一部企業が試用期間を延長するなどの方法で、賃金を安くしようとしたり、賃金を支払わないなどの状況発生を防ぐものと思われます。このような理由から、労働者の試用期間中の賃金は、同一雇用者の同一職務の最低レベル賃金或いは労働契約にて約定した賃金の80％を下回ってはならず、かつ雇用単位所在地の最低賃金基準を下回ってはならないと規定されています。
  また重要なことは、試用期間中の解雇について制限が設けられたことで、第21 条で「試用期間中、雇用単位は労働契約を解除してはならない。雇用単位が試用期間中に労働契約を解除する場合、労働者に対して理由を説明しなければならない。」とされており、試用期間終了後の解雇についても雇用者側に対して「明確に採用条件に適さない」ことを説明する義務を明確にしました。

4．労働契約の解除

　 『労働契約法』では、労働者側、雇用者側がそれぞれ労働契約を解除できる要件を詳しく規定しており、特に労働契約解除に当たって、雇用者が労働者に労働契約解除の経済補償金を支払わなければならないケースを明確にしました。
 1) 労働者側が申し出て労働契約を解除できる場合(第36 条〜第38 条)
　 労働者側から労働契約の解除は比較的広範囲に自由に出来ることが規定されており、如何なる状況下においても少なくとも労働者側が30 日前までに書面で労働契約を解除する旨を通告すれば、雇用者側はそれを拒否することは出来ず、また転職のための退職手続きは15 日以内に行わなければならないことが明記されています(第50 条)。


 2) 雇用者側から労働契約を解除できる場合(第39 条〜第42 条)


　 以上の如く、雇用者側からの労働契約の解除は比較的条件が厳しく規定されており、また20人以上か従業員総数の10％以上の人員削減については30 日前までに工会または全従業員に対して状況説明し意見を聴取し労働行政部門に届出しなければなりません(第41 条)。また職業病が起こりやすい職場で働き、離職前の健康診断が終了していない場合や、女性労働者の妊娠、出産、授乳期間中や、勤続15 年以上の従業員の定年退職まで5 年未満の場合などは労働契約の解除が禁止(第42 条)されています。

5．労働契約解除の際の経済補償金と賠償金

　 今回の労働契約法では、従来無かった労働契約解除に伴う労働者への経済補償金の支払い(上記の表で｢要｣の項目)が義務付けられました(第46 条)。経済補償金額は、当該雇用単位における勤続年数満1 年につき1 ヶ月の賃金とし、勤続6 ヶ月以上1 年未満の場合は1 年で計算し、6ヶ月に満たない場合は半月分の賃金を基準として、支給対象の勤続年限は最高12 年とする、また、毎月の賃金とは、労働者が労働契約解除或いは終止前の12 ヶ月間の平均賃金を指し、その平均賃金が、所在地前年度従業員月平均賃金の3 倍より高い場合は、その平均賃金の3 倍額とする(第47 条)ことが規定されています。
　 また雇用単位が上記契約解除か終止条件に合致せずに労働契約を解除或いは終止した場合、経済補償金の2 倍の賠償金を支払わなければならない(第48 条)、として、新たにこの労働契約法の規定に違反する場合の賠償金支払い義務を明確にしました。

6．労働契約の解除ができない場合

　 次項の場合、理由を問わず労働契約は解除できません(第42 条)。またその期間中に労働契約期間が満了すれば、自動的に契約期間が延長されなければなりません(第45 条)。
　 　 �@職業病が起こりやすい職場で働き、離職前の健康診断が終了していないか医学観察中である
　 　 �A職業病や労働災害で労働能力の一部或いは全部を喪失したと認定された
　 　 �B病気や非労働災害での怪我の治療期間中
　 　 �C女性労働者の妊娠、出産、授乳期間中である
　 　 �D勤続15 年以上の従業員の定年退職まで5 年未満の場合
�Aのケースを除いて、その状態が終了した時点で、労働契約は終止することになりますが、
�Aのケースは、国家の労災保険に関する規定に基づくとしています。

7．労働契約の終止

　 『労働契約法』では、一般的に
　 　 �@労働契約期間が終了した
　 　 �A労働者が法に依る基本養老保険待遇を享受しはじめた(注：一般に現場労働者は男性55 歳、女性50 歳、知的労働者は男性60 歳、女性50 歳)
　 　 �B労働者が死亡した、或いは人民法院にて死亡或いは失踪を宣告された、
　 　 �C雇用単位が法により破産宣告を受けた、
　 　 �D雇用単位が法に依って営業許可証取消を宣告された、或いは廃業、撤退を命じられたか事前に解散した、
　 　 �E法律、行政法規で規定するその他の状況が発生した――などの場合において、労働契約は終止するとしています(第44 条)。但し、それぞれのケースで本法規定の経済補償金を支払わなければなりません。

8．研修等による義務勤続期間(中文：服務期)

　 中国の外資系企業が、当該従業員を母国へ派遣して研修を受けさせた場合など、帰国後2 年間は離職しないなどの義務勤続期間を設定することがありますが、『労働契約法』では、雇用単位が労働者に専門項目の研修費用を提供し、労働者に専門技術研修を受けさせる場合、当該労働者と協議書を締結して義務勤続期間を約定することができるとしています。労働者がこの約定に違反した場合、約定に従って雇用単位が本人のために特別に提供した研修費用を超えない程度の違約金を支払わなければなりません。
　 但し、この雇用単位が労働者に支払いを要求する違約金は、義務勤続期間の勤続未履行期間。

9．労働者退職後の競業制限に関する条項

　 守秘義務のある労働者に対して、雇用単位は労働契約或いは秘密保持協議において、労働者と競業制限条項を約定し、かつ労働契約解除或いは終止後、競業制限期間内に月ごとに労働者に経済補償を支払うことを約定することができます。労働者は競業制限の約定に違反した場合、約定に基づいて雇用単位に違約金を支払わなければなりません(第23 条)。企業は全従業員に対して競業制限をかけられるわけではなく、企業の高級管理職、高級技術職と、その他の守秘義務のある人員に限るとしています。競業制限の範囲、地域、期限については、雇用単位と労働者が約定し、競業制限の期限は2 年以内としています(第24 条)。

10．残業や休日出勤(以下、あわせて残業)に関する条項

　 残業について、雇用単位は労働者に強制したり、形を変えた強要をしてはならないとしています。残業させる場合は、国の関連規定に基づき労働者に残業手当を支払わなければならないと規定されています(第31 条)。

11．労働契約の締結とその内容

　 労働契約は書面により締結しなければなりません。すでに労働関係が発生しているが、書面により労働契約を締結していない場合は、労働者の就業開始から1 ヶ月以内に書面契約が必要です(第10 条)。もし雇用単位が、労働者の就業開始から1 ヶ月以上1 年未満に書面による労働契約を締結しない場合、労働者に対して毎月2 倍の給与を支払わなければなりません(第82 条)。
　 雇用単位が労働者を募集する場合、労働者に対して事実通りに業務内容、業務条件、業務場所、職業上の危害、安全生産情況、労働報酬、及び労働者が知りたいことなどを如実に告知しなければなりません。また、雇用単位は労働者に対して労働契約に直接関係する基本情況を知る権利を有し、労働者も同様に事実に基づいて説明する義務があります(第8 条)。
　 契約締結の際に、労働者の身分証やその他証明書を差し押さえたり、担保を要求したり、その他の名目で財物の収受を要求することはできません(第9 条)。
　 労働契約に記載されるべき内容は、
　 　 �@雇用単位の名称、住所、法廷代表人或いは主要責任者、
　 　 �A労働者の氏名、住所、身分証或いはその他有効な身分証明書の番号、
　 　 �B労働契約期間、
　 　 �C勤務内容と勤務地点、
　 　 �D作業時間と休憩、休暇、
　 　 �E労働報酬、
　 　 �F社会保険、
　 　 �G労働保護、

　 労働条件と職業病に関する保護対策、�H法律法規が規定するその他労働契約に明記すべき事項――があり、試用期間、研修、守秘義務、補充保険や福利厚生などの事項を約定することが可能です(第17 条)。
　 労働契約内の労働報酬や労働条件などの基準が明確でない場合、争議を引き起こした場合、雇用単位と労働者は再度協議をすることが可能です。双方が協議に達しない場合、集団契約規定を適用します。集団契約がない場合や集団労働契約に労働報酬規定がない場合は、同一作業内容の労働者は同一の賃金として実施し、労働条件に関する規定が集団労働契約にも約定されていない場合は、国家の関連規定を適用します(第18 条)。

12．労務派遣に関する規定

　 公布された『労働契約法』の第57 条から第69 条までは、労働者を派遣する派遣会社についての規定がなされています。
　 (1) 労務派遣の定義
　 労務派遣とは、臨時的、補助的、代替的な職務で実施されるもの(第66 条)ですが、派遣される労働者が派遣会社と労働契約を締結し、派遣先の雇用単位で就業する形態を指します。
　 一方、雇用単位と派遣会社は、労働派遣協議書を締結し、協議書内には派遣する職務、人数、派遣期間、労働報酬、社会保険金額と支払い方式、違約責任などの条項を明記します。雇用単位は、実情に応じて派遣期間を確定しなければならず、期間を短く区切って何件かの派遣協議を締結することはできません(第59 条)。
　 (2) 労働契約の期間と内容
　 労務派遣会社は、『労働契約法』のいう雇用単位であり、雇用単位が労働者に果たすべき義務を労務派遣会社が果たさなければならないと明確にしています。これまで、労働者が派遣先雇用単位で怪我をした場合や死亡した場合に、派遣会社と雇用単位が責任を押し付けあうケースが取りざたされてきましたが、今回公布された『労働契約法』では、派遣会社が責任を果たすべきという内容になっています。
　 労働者と派遣会社が労働契約を締結する場合は、2 年以上の期限付き労働契約を締結しなければならず、派遣会社が毎月労働報酬を支払います。労働契約締結後、派遣する労働者に仕事がない場合は、所在地人民政府が規定する最低給与基準で、毎月報酬を支払わなければならないと規定されています(第58 条)。
　 労務派遣会社は、雇用単位と締結した労務派遣協議書の内容を労働者に開示しなければならず、雇用単位が協議書内で提示した労働報酬から費用を差し引くことはできません。また、雇用単位も派遣労働者から費用を徴収してはいけません。
　 (3) その他
　 労務派遣会社を設立する場合の最低登録資本金は50 万人民元以上です。
　 第五十八条 (定義)
　 労務派遣単位は本法で称する雇用単位であり、雇用単位の労働者に対する義務を履行しなければならない。労務派遣単位と被派遣労働者とが締結する労働契約は、本法第十七条の規定事項を明記する事を除き、被派遣労働者の雇用単位及び派遣期間、作業部署等の情況も明記しなければならない。労務派遣単位は被派遣労働者と2 年以上の期間付労働契約を締結して、月毎に労働報酬を支給しなければならない。被派遣労働者の作業のない期間において、労働派遣単位は地元人民政府が規定する最低給与基準にて、月毎に報酬を支給しなければならない。
　 第五十九条 (労務派遣協議)
　 労務派遣単位が労働者を派遣する場合、労働派遣形式を受け入れる雇用単位(以下略称：雇用単位)と労務派遣協議を締結しなければならない。労務派遣協議は派遣先の作業部署及び人数、派遣期間、労働報酬及び社会保険費の金額及び支払方式、協議違反責任を約定しなければならない。
　 雇用単位は作業部署の実際需要に基づき労務派遣単位と派遣期間を確定しなければならず、連続業務期間を分割して短期労務派遣協議を締結してはならない。
　 第六十条 (派遣単位の義務)
　 労務派遣単位は労務派遣協議の内容を被派遣労働者に告知しなければならない。
　 労務派遣単位は雇用単位が労務派遣協議にて被派遣労働者に支給した労働報酬を控除してはならない。労務派遣単位及び雇用単位は被派遣労働者より費用を徴収してはならない。
　 第六十一条 (多地域派遣)
　 労務派遣単位が地域を跨いで労働者を派遣する場合、被派遣労働者が享有する労働報酬及び労働条件は雇用単位所在地の標準に基づき実施する。
　 第六十二条 (雇用単位の義務)
　 雇用単位は以下の義務を履行しなければならない。
　 (一)国家労働基準を執行し、相応の労働条件及び労働保護を提供する
　 (二)被派遣労働者の作業要求と労働報酬を告知する
　 (三)残業代、考課による賞与を支給して、作業部署に関連する福利待遇を提供する
　 (四)作業部署に派遣されている労働者に対して当該作業部署に必要な研修を実施する
　 (五)連続雇用の場合、正常な賃金調整メカニズムを実行する
　 雇用単位は被派遣労働者をその他雇用単位に重ねて派遣してはならない。

13．アルバイト(非全日制雇用)に関する規定

　 1 人の労働者が同一雇用単位で1 日平均4 時間を越えず、1 週間の累計労働時間が24 時間を越えない雇用形態を非全日制雇用と規定しています。
　 アルバイトの場合、双方が口頭で労働協議を交わすことができ、1 労働者は1 ヵ所以上の雇用単位で労働契約を交わすことができるとしています。試用期間は設定してはなりませんが、いずれの一方も随時、契約を終止することができ、経済補償金の支払は発生しません。
　 アルバイトの賃金は、所在地人民政府が規定する最低給与基準を下回ってはならないと決められています。ただ、アルバイトの給与支払周期は15 日を越えてはなりません。

新『労働契約法』に関する最新動向

労働合同法施行を前にレイオフ相次ぐ

　 来年1月1日から新しい労働関係法「労働合同法」が施行されるが、それを前にした従業員のレイオフが相次いでいる。
　 １、最も早く人員削減に踏み切ったのはＬＧ電子（中国）で、6月末本社と全国の支社を対象に勤続5−9年の従業員を大量にレイオフ。
　 ２、9月末にはナスダック上場したばかりの無線端末チップメーカーの展訊通信（スプレッドとトラム）も30人近くを解雇した。
　 ３、さらに同時期、通信機器最大手の華為技術が7000人以上の勤続満8年の従業員を対象に今年末までに「依頼退職届」を出させ、改めて来年から1−3年の労働契約を結ぶことを決めた。
　 ４、小売業最大手のひとつ、ウォルマートも100人近い従業員をレイオフする。
　 新労働合同法によると、（１）10年以上勤続勤務している労働者（２）定年まで10年以内の労働者（３）連続2回期間限定の雇用契約を結んだ労働者――は、雇用契約延長を申請する場合、定年までの終身契約を結べると規定。終身契約に当たる「無固定期限合同」は特に終身雇用制を意味するものではないが、多くの企業が勤続10年を前にした従業員のレイオフに踏み切り始めている。（アスカ編集）

12月3日　中華全国労働組合　会社における違法な辞職勧誘行為を禁止

　 新労働契約法の施行を前に、法律に反し職員を削減する会社、それに労働法、労働契約法を回避するために、職員を解雇し、改めて労働契約書もしくは労務契約書を結ぶことを勧誘する会社が現れてきた。このような行為に対し、12月3日中華全国労働組合は「通知」を発表し、行為の禁止及び是正を強調した。会社が人員を雇う際に雇用権利を合法的にまもり、職員の利益を保障するように促した。（アスカ編集）

12月5日　中華全国労働組合　労働契約法に関する違法行為を禁止

　 12月5日に行われた《労働契約法》に関する記者会見で、中華全国労働組合は3種類の労働契約法の違法行為もしくは回避行為を通報した。これらの違法行為に対し、全国労働組合は既に措置を取ったか、もしくは措置を取って抑止することになる。
　 　 １、従業員に辞職を勧誘する或いは脅迫する行為
　 　 ２、逆行派遣を実行する行為
　 　 即ち、企業の一部或いは全部の従業員と労働契約を解除した後、これらの従業員を当該企業の指定派遣会社と改めて労働契約を結ばさせ、当該派遣会社によりこれらの人員を当該0企業に派遣する。　
　 　 ３、リストラ或いは、不法な人員削減、つまり一回もしくは数回に分けて多量の人員削減を行う行為